I Millennials, dipendenti dagli “smart phone” e indipendenti dal ‘posto di lavoro’, sono “job-hoppers” e stanno crescendo come forza occupata negli uffici di tutto il mondo.
Statisticamente, questi professionisti di età compresa tra i 36 anni in giù, entro il 2020 saranno più di metà dei lavoratori del globo. Qui vogliamo raccontare un punto di vista sul come attrarre, motivare e trattenere questa generazione.
Mentre ammiriamo il loro sapere tecnologico e la capacità di problem solving, abbiamo tutti sentito storie disparate sul divario che il loro approccio può causare sul posto di lavoro. Così quali sono le leve che motivano la Nuova Generazione, e come facciamo a lasciare che i loro brillanti talenti si realizzino per affrontare le nuove sfide, è il nostro interrogativo.
Nella community di Delivering Happiness è stato sviluppato un framework per sostenere una forte cultura nel luogo di lavoro superando il fatto che la cultura, fino ad oggi, è stata considerata un tabù. Il framework si concentra su cinque elementi fondamentali, il primo elemento sono i valori, si stratifica poi nelle tre leve della felicità, che comprendono il senso di progresso, la connessione con i colleghi e un senso di controllo, infine mette lo scopo al centro.
Con l’ascesa della generazione dei Millennials, vediamo più che mai che questi elementi non sono solo “belli” da avere, ma sono richiesti e necessari.
La nuova generazione è abbastanza disposta a lasciare l’impiego che non abbia questi requisiti, e le imprese si stanno rendendo conto che devono incorporare questi elementi nel loro DNA per attirare, motivare e mantenere la forza lavoro del futuro.
La buona notizia è che questi sono gli stessi elementi con cui Delivering Happiness ha lavorato per anni per migliorare la cultura del luogo di lavoro e la felicità dei dipendenti, indipendentemente dal background, dall’etnia o dall’età.
Se già l’impatto della cultura sul posto di lavoro è considerevole, ora la domanda è come può la spinta dei Millennials indurre la cultura esistente a passare ad un livello successivo?
Ecco alcune cose cruciali da considerare nello sviluppo di una cultura fiorente che attrae e motiva i Millennials, ma serve anche per unire e ispirare il resto della forza lavoro tutta.
Scopo. I Millennials sono ben noti per il loro desiderio di uno scopo più elevato e un significato più profondo nel loro lavoro. Hanno visto recessioni e cicli economici globali e sono sottoposti alla massima velocità di informazioni mai conosciuta, insieme all’erosione dell’equilibrio tra lavoro e vita. Non è una sorpresa, che i Millennials richiedano un livello di senso più profondo rispetto ai loro predecessori. Essi ricercano l’impatto immediato del loro lavoro al fine di immaginare il proprio futuro, in questo mondo in rapida evoluzione.
Eppure, sono il segmento più ‘sconnesso’ della forza lavoro (71% disimpegnato). Secondo Gallup, meno di un terzo dei Millennials sente che la missione o lo scopo della loro organizzazione dà significato al loro lavoro. In assenza di significato, si disimpegnano rapidamente, spesso mettendo in crisi elementi come la fedeltà alla squadra, il sostegno ai colleghi o la qualità, creando una dicotomia sfidante.
Lo stile di leadership è un elemento importante della soluzione. I lavoratori con un alto senso di scopo spesso hanno leaders che li motivano e li ispirano per il futuro. Ma per impegnarsi in maniera sostenibile sui Millennials, dobbiamo anche appellarci al loro senso individuale di scopo e aiutarli ad allinearlo alla missione dell’organizzazione. In questo modo, cominciamo dalla fonte della motivazione personale e vediamo come, il ruolo che l’individuo svolge ha la capacità di prosperare nell’intera comunità. Gallup rivela che “è possibile aumentare il coinvolgimento dei Millennials dal 14% al 67%, concentrandosi semplicemente sull’allineamento della missione”.
Per il resto di noi, accogliendo questo cambiamento e muovendoci verso ciò che alcuni chiamano Economia di Scopo, questa è una straordinaria opportunità per allineare la felicità personale con i risultati aziendali e lo scopo più alto del nostro lavoro.
L’altra area da considerare per costruire una fiorente cultura per i Millennials è quella che il framework identifica con le tre leve della felicità: progresso, controllo e connessione. Questi elementi, identificati dalla scienza della felicità e più volte testati, possono essere utilizzati come leve per costruire una felice e mirata cultura nel posto di lavoro.
Il progresso riguarda la definizione di parametri incrementali che possono essere raggiunti in brevi periodi di tempo. Ma vogliamo andare al di là di ciò, aiutare i Millennials e i collaboratori tutti a riconoscere i progressi realizzati sia individualmente che come team. Ciò include ricompense comportamentali, riconoscimento sociale, feedback, crescita e apprendimento. Questi sono tutti fondamentali per attirare e mantenere ingaggiata la prossima generazione – il 59% dei Millennials definisce “l’opportunità di crescita” un fattore decisivo nella selezione del posto di lavoro. È importante notare che, essendo cresciuti nell’età di Internet, i Millennials non limitano la loro crescita professionale al posto di lavoro. L’opportunità e la sfida per le imprese è la creazione creativa di modi per aiutare i collaboratori a comprendere i progressi a livello personale e sviluppare la persona nella cultura generale come individuo dalle qualità uniche.
Un approccio, che ha in se molti vantaggi, è quello di offrire mentorship ai propri collaboratori. I Millennials rispettano e cercano attivamente la conoscenza specializzata dei loro colleghi. Le relazioni di mentoring possono anche essere un potente strumento per colmare la distanza tra generazioni, creare azioni di ‘impollinazione’ di competenze e mantenere nell’organizzazione i talenti migliori. Inoltre, il mentoring aiuta a costruire lo scopo, in quanto i Millennials, attraverso questa attività, sperimentano più fedeltà e significato nel loro lavoro quando hanno persone, non progetti, come ancore.
Il controllo è qui inteso come sinonimo di autonomia, come la consapevolezza di essere padrone del proprio destino professionale. Si accompagna con la fiducia, quando viene estesa la delega al controllo, si crea la fiducia e viceversa. La messa a fuoco di una cultura di successo si basa sul significato che si attribuisce al controllo. Ciò potrebbe includere piani di lavoro flessibili, la direzione della carriera, la scelta dei titoli di ruolo, l’accesso alle decisioni con impatto diretto e, in particolare, la trasparenza e l’accesso alle informazioni.
Il coaching nella gestione dell’organizzazione è un trend crescente. I Millennials non vogliono i capi, vogliono gli allenatori che si preoccupino di loro e li aiutino a crescere. Un nuovo approccio al coaching permette ai 20enni di dimostrare le proprie capacità di autogestione. Chiede loro di formulare un piano per la crescita personale nei prossimi 6 mesi, mettendoli al timone della propria nave e potenziandoli come self-leaders. Quando avranno raggiunto i loro benchmarks, allora vanno premiati, sostenendo il loro senso di progresso insieme al loro senso di controllo.
La connessione è la forza centrale per le organizzazioni fiorenti. È il legame critico che detiene i rapporti, i progetti e le organizzazioni insieme, aumentando l’empatia, il lavoro di squadra, la resilienza personale e, in ultima analisi, il successo. Quando ci sentiamo uniti, ci sentiamo più determinati sia per il nostro che per l’altrui successo. Non trattiamo mai abbastanza dei risultati di questa leva!
Mentre la generazione più collegata digitalmente si sente tanto più realizzata quanto più è larga la propria cerchia, con oltre l’85% di possessori di smartphone, l’opportunità per le organizzazioni è di promuovere la profondità delle connessioni. L’opportunità diventa il promuovere le connessioni personali attraverso i diversi reparti dell’azienda e tra le generazioni con eventi sociali e eventi formativi. Organizzazioni come Evernote e Hubspot, solo per fare un esempio, incoraggiano i dirigenti e i dipendenti a offrire lezioni reciproche, cuocere insieme frittelle per la colazione e fare turni per servirsi l’espresso. Oppure, è possibile iniziare semplicemente aprendo i meeting con una domanda che invoglia alla connessione come ad esempio: Qual è stato il tuo sogno ricorrente, cosa volevi fare da grande? Un modo per incoraggiare le connessioni autentiche per crescere in modo organico e guardare al supporto, alla collaborazione, all’innovazione e alla produttività.
Mentre sviluppiamo le modalità di ingaggio per impegnare i Millennials nelle nostre organizzazioni, è fondamentale pensare alla nostra cultura a lungo termine e a come stiamo unendo e facendo crescere il resto dei nostri collaboratori. Viene naturale riconoscere che il più grande motivatore per i Millennials è lo stesso di quello delle generazioni passate: uno scopo più alto. Possiamo utilizzare i cambiamenti richiesti per definire uno scopo più alto, per elevare l’intero ecosistema, dai singoli individui, ai team, all’organizzazione, alla nostra comunità di clienti e partner. Inizia dallo scopo per aggiungere poi le leve della felicità!
Il framework di Delivering Happiness è stato creato per aiutare le organizzazioni ad aumentare la felicità e il successo di tutti i collaboratori unitamente all’ingresso della nuova meravigliosa e impegnativa generazione.
Allora, quale sarà l’impatto di questa generazione sulla cultura del tuo posto di lavoro? Come servirà a migliorare la felicità e le prestazioni di tutti i tuoi collaboratori? Ci piacerebbe avere il tuo parere.
Questo articolo è stato tradotto per un pubblico italiano. L’Articolo originale è di Sunny Grosso ed è disponibile su blog.deliveringhappiness.com
Il Bello di Vivere e Lavorare 